Las nuevas competencias requeridas por la nueva organización no son sólo individuales, aparece el concepto de competencia colectiva, incluso con mayor importancia e incidencia que la competencia individual.

De ahí que las estrategias de desarrollo de recursos humanos consideren la importancia del grupo en el desarrollo de la “organización que aprende”. Con todo, esta nueva lógica competencial viene a evidenciarnos la importancia de las competencias individuales relacionales, sociales y participativas, más allá de las técnicas, metodológicas o procedimentales. Se alude al capital humano como capital intangible en la gestión estratégica por competencias. Estos desarrollos, sin pretender extendernos, también devienen de la nueva lógica de la gestión del conocimiento, propiciada sin duda por las encrucijadas propias de la sociedad de la información.

El nuevo enfoque que apunta más de un modelo de gestión por competencias tiene todo un conjunto de ventajas entre las que destacamos:

• Poner de relieve la importancia del capital humano para la prosperidad y larga vida de la organización.
• Descartar funciones y puestos demasiado limitados, e inclinarse por procesos integrados y trabajo en equipo.
• Aportar la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte rápidamente a los cambios de los clientes y en las condiciones de mercado, mediante el correcto ajuste despliegue de los empleados basado en el modelo de competencias:

• Crear una cultura de aprendizaje continuo.
• Sustituir las escalas y promociones para ascender profesionalmente por un crecimiento lateral.
• Proporcionar a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos conocimientos y habilidades a cambio de su trabajo y entrega.
• Contribuir a la asignación de autonomía responsable a los empleados, al dotarles de mayor poder de decisión sobre sus vidas profesionales.
• Los empleados conocen lo que se espera de ellos en el puesto actual y que competencias necesitan para desarrollarse y alcanzar otros puestos.
• Aportar mayor justicia e igualdad en los procedimientos de selección y retribución.

De todos modos debemos insistir en que el modelo de la competencia sirve menos para administrar las competencias, en el sentido estático e institucional de la palabra que para administrar el desarrollo de las competencias. Es decir, la lógica de la competencia es un modelo esencialmente dinámico, que trata de establecer una relación entre:

• La definición de las competencias clave y las opciones fundamentales de la organización.
• El desarrollo y la movilización de las competencias a partir de esas opciones.
• El efecto de retorno de esa movilización para hacer evolucionar las organizaciones