la gestión de las competencias profesionales, con independencia del modelo propio que pueda activarse, permite conocer el potencial de la organización y orienta a la hora de tomar decisiones de carácter organizativo.

En el primer caso, hemos de identificar las competencias existentes en la organización (perfil real), a la vez que las competencias necesarias, claves para el propio desarrollo profesional y organizacional (perfil deseable).

Una vez establecidos dichos perfiles, podemos gestionar dicho diferencial de acuerdo a las siguientes líneas de actuación:

• PRIMERA: Optimizar y aprovechar las competencias existentes que implicaría la adecuación organizativa, de las personas a los puestos, e incluso los planes de carrera de acuerdo a dichas competencias.
• SEGUNDA: Captar nuevas competencias que no se disponen o no interesa desarrollar, en este caso nos estamos refiriendo al reclutamiento o selección.
• TERCERA: Desarrollar y generar competencias no existentes, que daría pie a la formación, el entrenamiento y el desarrollo personal.
• CUARTA: Compensar la adquisición de competencias a través de la evaluación del desempeño y la remuneración.

En cualquier caso, la gestión de competencias está generando en la última década toda una cultura de gestión de los recursos humanos integrando diversas áreas de gestión. Un ejemplo bastante ilustrativo es el propuesto por Hooghiemstra.

Hay que advertir que el éxito del modelo está en la estrecha interconexión y la coherencia interna entre las diferentes áreas de gestión. Su potencial, pues, hay que cifrarlo en la interconexión de los sistemas en un sistema único.